產假結束回去上班以後,法律還留了三段時間給你

哺(集)乳時間:每日 60 分鐘,而且算在工作時間裡

第 18 條的規定分成三層。第一層是每日 60 分鐘,條件是子女未滿 2 歲、而且須由受僱者親自哺(集)乳。條文的寫法值得逐字讀:「除規定之休息時間外,雇主應每日另給」—— 是另外給的,不能從原本的午休或休息時間裡挪。

第二層是加班日才有的:當天延長工作時間達 1 小時以上,雇主應再給 30 分鐘。門檻寫的是「達 1 小時以上」,加班半小時不到門檻。

第三層才是這一條真正的重量:前兩項時間視為工作時間。也就是說這段時間不扣薪、不算請假、不影響出勤,雇主不能要求你事後補回來。這一點與下一節的減少工作時間剛好相反,那一款明寫不得請求報酬。

還有一個常被卡住的細節:很多人在公司做的其實是集乳,不是當場餵奶。施行細則第 11 條把這件事講死了 —— 所稱親自哺乳,包括以容器貯存母乳備供育兒之情形。集乳一樣適用第 18 條。

每天少上一小時:先看公司幾個人,再看孩子幾歲

第 19 條給的是兩個選項,不是兩項權利:為撫育未滿 3 歲子女,得向雇主請求「每天減少工作時間 1 小時」或「調整工作時間」,擇一。前者是少上一小時,後者是把上下班時刻整段挪動、總時數不變。

減少的那一小時不得請求報酬。條文沒有留模糊空間,這一款換到的是時間,不是錢 —— 這與第 18 條哺(集)乳時間「視為工作時間」是完全相反的設計,兩條放在一起看才不會記錯。

門檻在公司規模:受僱於僱用 30 人以上雇主的人才是「得請求」。未滿 30 人的公司不是沒有這一條,而是降級成「經與雇主協商,雙方合意後」才能辦 —— 差別在雇主有沒有拒絕的空間。

「30 人」怎麼數,施行細則第 5 條寫得比想像中重要:一,人數包括分支機構及附屬單位,算的是整個雇主而不是你所在的那個辦公室;二,第 19 條的人數依「受僱者申請或請求當月第一個工作日」雇主僱用之總人數計算 —— 有一個指定的基準日,不是憑印象。

家庭照顧假:全年 7 日,但它是併進事假裡的

第 20 條的事由有三類:家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病、其他重大事故須親自照顧。第一類值得特別點出來 —— 預防接種寫在條文裡,不必等到孩子生病才能用。

最容易誤會的是額度。條文寫的是「其請假日數併入事假計算,全年以 7 日為限」:這 7 日不是事假之外另給的,而是從同一個事假額度裡切出來的一段。把它當成多出來的 7 天假,年底結算時會對不上。

薪資也一樣看事假:條文只寫「依各該事假規定辦理」,本身不定薪資。多數受僱者的事假是不給薪的,所以家庭照顧假通常也不給薪 —— 但這一句的正確讀法是「回去看你適用的事假規則」,不是「一律無薪」。

兩個補充規定住在施行細則裡。第 12 條把育嬰留職停薪、哺(集)乳時間、減少工作時間三條的「子女」統一定義為婚生子女、非婚生子女及養子女;第 13 條則說受僱者依第 15 條至第 20 條為申請或請求時,必要時雇主得要求提出相關證明文件。

三條規定共用同一句保護:雇主不得拒絕

前面三節的請求,單獨看都是「得向雇主請求」,讀起來像是要看老闆臉色。真正把它們變成權利的是第 21 條:受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。「前七條」是第 14 條到第 20 條,把生理假、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪、哺(集)乳時間、減少工作時間與家庭照顧假整段包進來。

第 21 條還有第 2 項,而那一項處理的是更常見的狀況:雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。實務上大多數的爭議不是「不准請」,是請了之後全勤沒了、考績掉了。

違反第 21 條的法律效果寫在第 38 條:處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰,並應公布姓名或名稱、負責人姓名,限期令其改善,屆期未改善者按次處罰。要注意這筆罰鍰是主管機關對雇主開的,不是給受僱者的補償。

個案怎麼處理、要不要主張,本站不提供意見,也不代辦 —— 這一頁只照著條文寫了什麼陳述。有爭議請洽當地勞工行政主管機關。

公司該有的哺(集)乳室與托兒設施:那筆補助是給雇主的

第 23 條要求僱用受僱者 100 人以上之雇主,應提供哺(集)乳室與托兒設施或適當之托兒措施,並規定主管機關應給予經費補助。人數的算法同樣包括分支機構及附屬單位。

補助的細節在哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法,而這份辦法在 115 年 4 月 2 日修正發布全文 13 條、自 115 年 5 月 1 日施行,13 條同一天生效。它把托兒措施擴到四款:委託托兒服務機構、職場居家式托育服務、以及雇主提供受僱者育兒補貼。

這裡有一個必須講清楚的界線。辦法第 4 條的主詞是「雇主得依下列規定標準申請補助」,第 5 條規定申請案由地方主管機關受理及審查,第 7 條列的應備文件也全部由雇主檢具。也就是說,這一節的每一筆金額,受僱者都不是申請人 —— 錢從政府流向雇主,受僱者拿到的是設施、托育服務,或雇主依自家規範發給的育兒補貼。

另外值得記一筆的是年齡:托兒設施及托兒措施的適用對象是受僱者未滿 12 歲子女。前面兩節的門檻是未滿 2 歲與未滿 3 歲,這一節跳到 12 歲 —— 孩子上小學之後,公司這一側的托育措施仍然可能用得上。

四個年齡、兩個人數門檻:一次看完哪一條現在用得上

同一部法律裡,育兒相關的門檻沒有一個是共用的。孩子幾歲、公司幾個人,決定了你現在能用哪幾條 —— 而這幾個數字彼此不對齊,是這一區最容易記錯的地方。

• 子女未滿 2 歲第 18 條的每日哺(集)乳時間 60 分鐘,沒有公司人數門檻。
• 子女未滿 3 歲第 19 條的每天減少工作時間 1 小時或調整工作時間,受僱於 30 人以上雇主者得請求。
• 子女未滿 3 歲(另一條路)第 16 條的育嬰留職停薪。那一項要停止工作,與第 19 條「繼續上班但少一小時」是兩條不同的路。
• 子女未滿 12 歲雇主托兒設施與托兒措施的適用對象,依補助辦法第 2 條。
• 家庭照顧假不看年齡第 20 條看的是事由(預防接種、嚴重疾病、重大事故)與家庭成員身分,全年 7 日併入事假。
• 公司 30 人 / 100 人30 人是第 19 條「得請求」的門檻;100 人是第 23 條雇主應提供哺(集)乳室與托兒設施措施的門檻。