產假:現行仍是 8 星期,工資看年資有沒有滿 6 個月

8 星期:寫在兩部法律裡,而且是雇主的義務

產假的依據有兩條:勞動基準法第 50 條與性別平等工作法第 15 條。兩條的天數一致,都是 8 星期。

值得注意的是條文的動詞。勞基法寫的是「女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期」,性平法寫的是「雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作」。用的是「應停止工作」,不是「得請假」—— 也就是說,產假是雇主的法定義務,不是勞工可以放棄或用來換錢的選項。

8 星期是 56 天,而且是曆日不是工作日。分娩前後如何分配、要不要提前開始,實務上依個案與醫囑處理,但總天數不因分配方式而增減。

還有一件與「產假幾週」同樣重要、卻很少被提起的事:產假期間的請假別是產假,不是病假,也不是特休。把產假記成特休,會直接影響到年度特休的結算。

工資:分界在 6 個月,不是 1 年

勞基法第 50 條第 2 項的規定很短,但決定了很多人的現金流:受僱工作在 6 個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿 6 個月者減半發給。

兩個重點。第一,分界是到職滿 6 個月,不是滿 1 年 —— 這比多數人以為的寬。第二,「減半發給」是法定下限,不是雇主可以自行決定的比例,更不是「可以不給」。

年資的計算以分娩前的受僱期間為準。剛換工作而年資接近 6 個月的人,這個日期值得算清楚:差幾天,產假 8 星期的工資就差一半。

另外要分清楚兩筆錢:產假工資由雇主給,生育給付由社會保險給。兩者互不影響,不會因為領了生育給付就扣產假工資。

流產產假:依妊娠週數分四級

流產也有法定產假,而且分成四個級距。級距的分界是妊娠月數,不是身體狀況,也不是醫師的裁量。

這裡有一個容易漏掉的差異:勞動基準法第 50 條只寫到「妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期」,妊娠未滿 3 個月的兩個級距是性別平等工作法第 15 條才有的。只查勞基法會以為未滿 3 個月沒有產假,那是錯的。

四個級距的工資計算,依相關法令之規定 —— 性平法第 15 條第 2 項把產假期間薪資的計算指回其他法令,對適用勞基法的受僱者而言就是回到勞基法第 50 條第 2 項那條 6 個月的年資規則。

• 妊娠 3 個月以上流產產假 4 星期。
• 妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產產假 1 星期。
• 妊娠未滿 2 個月流產產假 5 日。
• 正常分娩產假 8 星期。

安胎休養:不是產假,不會從 8 星期裡扣

性別平等工作法第 15 條第 3 項寫的是:受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定。

條文本身不定天數也不定薪資,而是指回「相關法令」。實務上走的是勞工請假規則裡病假與住院傷病假的規則,這也是為什麼安胎休養的天數與薪資會因個案而不同。

但有一件事是明確的:安胎休養不是產假。它不會從產假的 8 星期裡扣掉,產假仍然從分娩前後起算。把兩者混在一起算,會少放假。

需要安胎休養時,醫師診斷是關鍵文件 —— 條文寫的是「經醫師診斷需安胎休養者」,沒有診斷就沒有這一條的適用空間。

延長到 12 週的那個消息:是草案,不是現行制度

行政院於 2026 年 5 月 28 日通過性別平等工作法與就業保險法部分條文修正草案,內容包含把產假從 8 週延長為 12 週,新增天數的工資由雇主給付後可向勞動部申請補助。

但「行政院通過草案」只是四關中的第二關。條文在立法院審議過程中可能被修改、延後,甚至不通過;即使三讀,施行日期通常還要由行政院另定。在那之前,現行制度仍然是 8 星期。

本站把這件事放在修法追蹤區,並且不寫死任何新制的天數適用範圍。要排產假、要跟公司談復職時間的人,現在該用的是這一頁的 8 星期。

判斷任何一則「新制上路」報導的方法很簡單:看它有沒有寫出確切的生效日。說不出來的,就代表還沒完成立法。